# Surveillance IA au travail : interdictions AI Act depuis 2025

> Depuis le 2 février 2025, l'AI Act interdit l'utilisation de l'IA pour inférer les émotions sur le lieu de travail. Cet article détaille les outils concernés, les exceptions, et les obligations pour les employeurs en Europe.

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## Introduction

L’AI Act, via son Article 5, interdit formellement l’utilisation de systèmes d’intelligence artificielle visant à déduire les émotions d’une personne sur le lieu de travail. Cette mesure, en vigueur depuis le 2 février 2025, concerne toutes les entreprises européennes, même si ses implications concrètes restent parfois mal comprises.

L’Article 5(1) du règlement européen précise que la commercialisation, la mise en service ou l’exploitation de solutions d’IA conçues pour inférer les émotions d’un individu dans un cadre professionnel sont prohibées. Cela englobe notamment :

## Contenu

## Ce que l’AI Act proscrit en matière de surveillance par IA depuis le 2 février 2025

- L’analyse de micro-expressions faciales à partir de la vidéo ou de la caméra.
- La détection de stress ou de fatigue par reconnaissance vocale.
- L’évaluation de l’attention en réunion via la voix ou le suivi oculaire.
- Tout système exploitant des capteurs biométriques pour déterminer un état émotionnel.

Les exceptions à cette règle sont très limitées et concernent surtout des usages médicaux ou de sécurité, par exemple la prévention de la somnolence chez les conducteurs professionnels. Hors de ces cas, l’interdiction est stricte.

> « L’inférence émotionnelle au travail est désormais une frontière légale et éthique fixée par l’Europe pour garantir les droits fondamentaux des salariés. »

## Outils d’analyse émotionnelle : qui doit s’arrêter ?

Nombre d’outils populaires incluent des fonctions d’analyse émotionnelle. Leur statut vis-à-vis de l’AI Act est désormais déterminant pour les employeurs.

Voici quelques exemples d’outils concernés par l’interdiction de l’Article 5 :

**HireVue**

Analyse vidéo des candidats, incluant la détection des émotions via expressions faciales.

*Interdit* pour les usages RH en Europe depuis le 2 février 2025.

**Affectiva**

Outil d’analyse émotionnelle par reconnaissance faciale et vocale, utilisé en formation ou évaluation.

*Interdit* pour les usages professionnels en Europe.

**Microsoft Teams (fonctionnalités avancées)**

Certaines fonctions expérimentales mesurent l’engagement des participants en réunion à partir de la voix ou du regard.

*En cours d’évaluation* par l’AI Office. Usage déconseillé à ce stade.

**Otter.ai**

Transcription automatique de réunions, avec analyse du ton et de l’engagement.

*En cours d’évaluation* pour les usages professionnels européens.

Les éditeurs de ces outils ont jusqu’au 2 novembre 2026 pour se mettre en conformité avec les exigences de transparence de l’Article 50, mais l’interdiction de l’Article 5 s’applique déjà. Les entreprises qui utilisent ces solutions s’exposent à des sanctions pouvant atteindre 35 millions d'euros ou 7% de leur chiffre d’affaires mondial.

## Surveillance de la productivité : une zone à risque élevé

L’AI Act n’interdit pas toutes les formes de surveillance de la productivité, mais certaines pratiques peuvent être classées comme à haut risque selon l’Annexe III.

Les outils de suivi de la productivité ne sont pas visés par l’Article 5, mais ils peuvent relever de l’Annexe III si :

- Ils servent à la gestion du travail ou à l’accès à l’emploi (point 4 de l’Annexe III).
- Ils créent des profils comportementaux des salariés.
- Ils automatisent l’évaluation des performances.

Quelques exemples et leur statut probable :

**Time Doctor**

Suivi du temps, captures d’écran aléatoires, analyse de l’activité clavier/souris.

*Risque élevé probable* si utilisé pour évaluer la performance.

**Hubstaff**

Suivi GPS, captures d’écran, monitoring en temps réel.

*Risque élevé probable* pour les usages RH.

**ActivTrak**

Analyse des habitudes, détection des distractions, rapports d’activité.

*Risque élevé probable* en cas d’utilisation pour des décisions RH.

**Microsoft Viva Insights**

Analyse des habitudes, recommandations de productivité, intégration Teams/Outlook.

*Statut incertain*, dépend des usages et paramètres.

La classification dépend de l’usage exact : un simple suivi du temps reste faible risque, mais une évaluation automatisée de la performance bascule dans le haut risque. Les employeurs doivent donc documenter précisément leurs usages et procéder à une évaluation au cas par cas.

## RGPD : obligations complémentaires à l’AI Act pour la surveillance des salariés

Le RGPD reste pleinement applicable : l’AI Act ne s’y substitue pas. Les entreprises doivent donc respecter les deux cadres, sous peine de sanctions cumulées.

La surveillance des salariés est encadrée par le RGPD, notamment à travers :

- La minimisation des données (Article 5(1)(c)).
- L’obligation d’information des salariés (Articles 13 et 14).
- L’obligation de réaliser une analyse d’impact (PIA) pour les traitements à haut risque (Article 35).
- La consultation obligatoire du CSE pour tout dispositif de surveillance (Article L. 2312-38 du Code du travail).

La CNIL a publié des [recommandations sur la surveillance des salariés en télétravail](https://www.cnil.fr/fr/teletravail-les-regles-applicables-la-surveillance-des-salaries). Elle rappelle que la surveillance doit rester proportionnée et transparente. Par exemple :

- Les captures d’écran aléatoires sont autorisées si leur usage est justifié et limité.
- Le suivi en temps réel de l’activité clavier/souris est jugé trop intrusif et doit être évité.
- Les salariés doivent être informés de l’existence et des objectifs des dispositifs de surveillance.

L’arrêt [Barbulescu II de la CJUE (2017)](https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=192562&pageIndex=0&doclang=fr&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=10000) a déjà posé des limites strictes à la surveillance des communications des salariés. L’AI Act vient renforcer ce cadre en interdisant certaines pratiques et en classant d’autres comme à haut risque.

## Comment mettre en place une conformité AI Act et RGPD ?

Pour éviter les sanctions et protéger les droits des salariés, les employeurs doivent agir méthodiquement.

Voici les étapes clés :

1. **Recenser les outils utilisés** : Identifier tous les systèmes d’IA impliqués dans la surveillance ou l’évaluation des salariés. Vérifier leur statut au regard de l’Article 5 ou de l’Annexe III de l’AI Act.
2. **Classer les systèmes** : Déterminer pour chaque outil s’il est interdit, à haut risque, ou à faible risque. Documenter ce classement.
3. **Respecter le RGPD** : Informer les salariés, réaliser une analyse d’impact quand nécessaire, consulter le CSE.
4. **Adapter les pratiques** : Désactiver les fonctions interdites (analyse émotionnelle), limiter les usages à haut risque aux situations strictement nécessaires.
5. **Former les équipes** : Sensibiliser managers et RH aux limites légales, informer les salariés de leurs droits.
6. **Documenter la conformité** : Tenir un registre des traitements IA, conserver les preuves de conformité, préparer les réponses en cas de contrôle.

Les employeurs peuvent s’appuyer sur les [lignes directrices de l’AI Office](https://artificialintelligenceact.eu/) et les [recommandations de la CNIL](https://www.cnil.fr/fr/reglement-europeen-protection-donnees/chapitre4) pour structurer leur conformité. En cas de doute, un [diagnostic de conformité](https://compaia.eu/diagnostic) permet d’identifier les risques propres à chaque organisation.

## Source officielle
- [Source](https://www.aiacto.eu/fr/blog/ia-surveillance-travail-ce-que-l-ai-act-interdit-vraiment)